大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于购物中心负责人绩效考核表的问题，于是小编就整理了1个相关介绍购物中心负责人绩效考核表的解答，让我们一起看看吧。
如何做好营销人员的绩效考核？
一般情况下是有两种，业绩+领导评价；
业绩大家都是一样的，领导评价这个项目一般情况也会分为很多种项目区考评；
销售人员的业绩考核标准是公司给的指标与目标，需要怎么去达成；自己想办法，凭借自己的努力，去达成自己的指标；
业绩数据；可以分为很多种，例如收入、应收账款、增值业务，增长率，环比，等等，看各个公司需要的项目；
领导评价一般会分为很多的项目，遵守工作制度、考勤制度；履行工作的积极性，等等，很多方面都会回员工进行一个综合的考评，是对工作能力的评估；
建立业务员等级考核激励体系，等级体系主要在以下维度进行设计
1、等级KSF薪酬体系
1）入职3个月：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
2、等级与业务经理
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
这是一个看起来简单，但是又可以聊很多的话题。😄
首先选取考核方式，大部分的行业都适合于KPI的考核方式。然后要清晰考核的目的是为了达成目标，所以绩效考核一定是根据公司的目标制定的，不管是销售人员的考核，还是其他部门的考核。
不知道你考核过程中是遇到了哪些难点，一般来说企业在做考核过程中通常会有以下几个难点，你可以对照一下：1、考核指标不会提取；2、考核流程不清晰，部分企业不知道怎么开始；3、员工反对怎么办；4、如何跟工资挂钩；5、谁来执行
所以在做方案的过程中要将后面会遇到的一些情况考虑进去。
绩效考核最后都会落实到每个人，那这个人的在整个销售团队架构中的位置要明确，然后从他的岗位职责里提取出考核指标，再跟他的薪酬和晋升降级挂钩，体现出做好做坏的标准。这样做出来考核是每个岗位都有一张考核表，比如业务员和主管、经理、总监、销售公司总经理都有相应的考核，随着级别的上升，考核的指标可以从业务上扩展到管理上、经营上，指标数量一定是越高层越多，越简单的基层考核一定要越简单。
如果还不是很清楚，也可以私信聊😄
营销人员与其他人员有所不同，主要承担公司的销售任务，是公司的一线业务部门，但并不是说销售人员只考核销售业绩就够了，主要还是考虑影响业绩的相关因素，同步考核，只是可以根据公司实际业务销售情况设置不同的考核权重。由此，对于营销人员的考核，主要从以下几个方面：
1、 销售业绩：销售人员最终要的是能卖出去产品，给公司拿来订单，所以这里销售业绩考核可以作为一项重点考核指标。在这项指标中也可以细分：比如新客户的开发数量、销售渠道的建立完善、老客户的流失率、客户的投诉数量、客户回访等；
2、 销售利润：仅仅是签订订单还不可以，还要考虑销售定单的利润空间，所以销售利润的考核也是一项关键指标；
3、 销售回款：销售业绩完成，还必须收回回款，资金到位对公司来说才是最终目的，否则再多的业绩没有回款公司反而损失的更多；
4、 综合素质：销售业绩的完成需要诸多因素的辅助，因此除了以上3个关键销售指标外，还要适当考核营销人员的综合素质，比如营销推广能力、团队协作能力、沟通表达能力、谈判能力、应变能力等；
5、 销售产品的专业知识：作为营销人员必须足够了解自己的产品，才可以更好的营销，所以销售产品的了解也可以作为一项绩效考核指标；
6、 团队培养和管理：如果是销售管理人员，还要考核销售团队的配合和人员管理指标；
7、 其它信息类指标：营销业绩关键的因素还有就是信息，信息的及时性和准确性往往是影响业绩的关键因素，所以意向客户信息提报、市场调查信息提报等也要作为其中的考核指标。
到此，以上就是小编对于购物中心负责人绩效考核表的问题就介绍到这了，希望介绍关于购物中心负责人绩效考核表的1点解答对大家有用。